關於勞工人身權益增進一事的延伸性討論
2014-10-21
關鍵字：勞工、加班、育嬰假
王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會理事長
晴天電子發票愛心碼9595995
近日內關乎到基層勞工的各項人身權益，開始規劃朝著保障制度化的目標挺進，這其中包括有：勞動部研議明年（2015年）要推動全面性的周休二日，這其中的配套之一就是進行勞基法的修訂，屆時，倘若勞工有來不及休完的加班補休假，則是強制要求雇主改為補發加班費；其次，勞動部亦規劃鬆綁育嬰留職停薪的相關規定，亦即，將原本在同一公司工作須滿1年才能請所謂育嬰假的規定，放寬為半年即可申請，並且公、私部門的受雇員工均可適用，只不過，在育嬰津貼部分還是得就業保險或公保投保的年資須滿一年才能請領。
基本上，無論是將加班補休改為補發加班費抑或是放寬育嬰留職停薪的門檻為工作滿半年即可申請，相關的論述意含，理應是多重且深邃的，一方面被期待的還是一種友善且合理的工作環境，以此觀之，無論是補休假抑或是改為發給薪資，癥結點還是在於究竟加班是誠屬非必要性還是不得不？連帶地，當加班已然成為某種的常態或樣態時，那麼，無論是事後補休抑或發給加班費，對於從正常上班、延遲下班、例假休息到另行補休，其所帶來的衝擊影響，就不單單只是有無加班、加班時數及其配套的補償措施，而是指涉出來包括工作內容、職務設計、薪資水準、專業培力、職涯規劃等等的結構性限制，是否有獲致某種程度的廓清？相反地，遇缺不補、角色多重、臨時交辦以及隨時待命的職場氛圍，這使得限縮於使命必達的排程時效，那麼，從有形的加班時數到無形的工作壓力，其所招致不堪且過勞的身心負荷，這才是問題真義之所在。准此，在這裡的切入考察，除卻在消極上以爭取應將加班以改為強制發給加班費用外，是否在勞動契約、職場屬性、工作內容、壓力調適等構面上，多些積極與支持性的策進作為，藉此讓『加班』不至於成為勞資兩造之於權控關係以及拉扯互動的一種悲情或原罪。
至於，將原本在同一家公司行號工作須滿1年才能申請育嬰假的規定一舉下修為半年即可，固然是可以產生某種催化婚生教養衛的誘因條件，但是，將1年的期限放寬為半年的同時，是否也讓企業雇主的資方多些不同的考量，特別是在新人的招募徵聘上是否隱含某種另類的玻璃天花板效應（glass ceiling effect）？特別是職務代理或績效管理上是否少了些可比價值（comparable worth）的命題思考？以及即使是可以順利地申請到所謂的育嬰假，但是，留職停薪一事所牽動到育嬰津貼部分，還是會因為未滿1年的就業保險或公保投保年資，以至於在所得維持困難以及經濟不安全的風險前提底下，依舊成為是否申請育嬰假的重要考量因素。准此，在這裡的論述真義，還是必須要去深究該種隱藏且深邃的社會階層化現象，並且進行包括資方、勞方抑或是男性、女性等等階序關係的變革工程，否則，從補休改為補發以迄於從1年下調為半年，當只是杯水車薪般的徒呼嘖嘖！
總之，樂於看到主管機關的勇於任事，但是，無論是加班而來的身心休憩或者額外收入還是縮短期限的申請育嬰假，背後所直指的盡是一項圖以溫飽和生養後代的基本人生任務，只不過，足堪玩味的會是：從加班到育嬰假的不同情事，卻是發微於同樣的工作角色，那麼，究竟還潛藏多少的職場不公義，從性別、年齡到其它？
Copyright © 2011 Association of Sunny Social Welfare All rights reserved.