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2014-02-09
關鍵字：派遣勞工、經濟安全、社會保險
王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會理事長
晴天電子發票愛心碼9595995
報載因應於派遣勞工業已成為一項尾大不掉的勞工議題，行政院勞工委員會通過所謂「派遣勞工保護法」草案，草案裡的相關規範包括有：明確定義派遣公司、要派公司（用人單位）和派遣勞工之間的三方關係，也負面表列出禁用派遣的七種職類，至於，其他職類派遣勞工的使用上限則是不得超過占雇用總人數的3％，除此之外，派遣工和一般員工還須「同工同酬」，倘若派遣工在同一家要派單位工作超過一年的話，則是有權要求轉職為正式員工。
基本上，「派遣勞工保護法」的釐訂和立法，實有它時空環境的必然性回應，甚至於在立法的時效上，有些拖緩、延遲，然而，對於諸如同工同酬、剛性規定、負面表列到轉換正職等等規範內容的思索判准，理當是要回到基本的提問，那就是：該項的立法工程，究竟是要解決什麼人的什麼問題？可以被解決的程度為何？以及問題舒緩的同時，又會衍生出來那些預期或非預期性的發展後果，就此而言，相與關聯的命題思索，還是有它進一步探究的必要，這是因為：
首先，標舉同工同酬的規範內容，除了訴求於對派遣勞工的權益保障外，若干外部性問題也是需要等量齊觀的予以看待、正視，就此而言，派遣勞工與正職勞工的差異屬性為何？之於這兩者之間的聘任選擇，是否具實地考量到用人單位、派遣公司以及進用勞工彼此之間的利害或利益糾葛？連帶地，從買賣雙方的供需拉扯到成本效益的權衡考量，點明出來：所謂同工同酬的概念移轉，斷然不能忽略掉派遣勞工與正職勞工各自生態環境、就業型態、勞動屬性、職務設計、權利義務的分殊差異。准此，在這裡的論述真義乃是藉此「派遣勞工保護法」的立法議題，以拋出關照於當前多樣複雜的產業結構及其勞動型態，而宜有類別、分殊化的工作權益保障，因此，單純徒以所謂的同工同酬，那麼，諸如聘雇成本的轉嫁、派遣勞工更形弱勢的逆選擇、職業工會的大盛其道以及對於正職勞工的深層剝削等，在在都是買方一造的用人單位或要派公司採行權變措施而來的增生代價。
其次，負面表列出包括醫事、保全、航空、船員、大眾運輸駕駛、採礦人員等七種職類不得使用派遣工的規定，固然有其捍衛公共利益與人民生命安全的整體考量，但是，這也突顯出來對於派遣勞工概念內含的操作性定義，還是有待進一步的廓清，換言之，除卻低階、臨時、非典型與非正職等等派遣勞工的外顯表徵以外，有無正視到當前專業、自立、樣態以及彈性等等派遣勞工的內隱特性，以此觀之，游走於模糊地帶的聘任關係和勞動型態，依舊還是高級專業人才之於另類派遣模式的可能選擇，以至於忽略了應該要被建置規約的管理機制；連帶地，不得超過占雇用總人數3％的剛性規定，在標舉總量管制的消極規範之餘，有無淪為用人單位之於定額雇用的轉換權變使用？准此，問題的癥結點就不單單只是從勞工的角度去看待『派遣』的另類就業勞動，而是要從用人雇主、中介公司以及整體環境，去思考『派遣』作為一種必要之惡的愛憎兩難及其後果估算。
總之，當派遣勞工的存在作為一種客觀的經驗事實，實有它依法行政的必要性立法，但是，徒法不足以自行的結構性限制，更是點明了毋須過度放大「派遣勞工保護法」的保障效力，畢竟，就業中端已然是某種構造原因的發展性結果，因此，要如何在教育前端多些人才資本的培力養成，以及在經濟安全的後端多些社會保險的機制設計，這會是關於派遣勞工保障法制應該要有的延伸性討論。