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關於性別工作平等法促進工作平等相關措施的延伸性討論

2013-03-31

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關鍵字：性別工作平等法、促進工作平等措施、性別主流化

王順民

中國文化大學社會福利系教授

中華民國晴天社會福利協會理事長

 

 

    報載性別工作平等法（簡稱性平法）上路業已超過10年，這其中明訂的家庭照顧假，以2012年的調查顯示卻只有4.1%的女性勞工申請，而平均核准日數為3.5天，至於，男性更是只有2.7%，核准日數為4.5天，對此，關於性平法促進工作平等的相關措施，的確有它進一步討論的空間。

 

表：性別工作平等法促進工作平等措施章的相關條文

第十四條 (生理假)   女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。 　生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。   第十五條 (產假、陪產假、安胎假)   雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。   產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 　受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 　受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。 　陪產假期間工資照給。   第十六條 (育嬰留職停薪)   受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 　受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 　育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 　育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。   第十七條 (育嬰留職停薪期滿之申請復職)   前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 　一、歇業、虧損或業務緊縮者。 　二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 　三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 　四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 　雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。   第十八條 (哺乳時間)   子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 　前項哺乳時間，視為工作時間。   第十九條 (工作時間之減少及調整)   受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 　一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 　二、調整工作時間。   第二十條 (家庭照顧假)   受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 　家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。   第二十一條 (雇主不得拒絕之情形)   受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。   受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。   第二十二條 (配偶未就業之規定)   受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。   第二十三條 (托兒設施或措施)   僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。 　主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 　有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。   第二十四條 (離職者之再就業)   主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。   第二十五條 (雇主之獎勵)   雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。

資料來源：立法院網站。

 

    基本上，性平法裡用以促進工作平等措施的相關規範包括有：「生理假」（每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算）、「產假」（產假八星期）、「流產假」（妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日）、「陪產假」（應給予陪產假三日且工資照給）、「安胎假」（受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定）、「育嬰留職停薪」（受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限）以及「家庭照顧假」（請假日數併入事假計算，全年以七日為限）等，以此觀之，扣緊性別主流化的變遷趨勢，那麼，攸關到男、女性別之間的工作平等權益問題，亦有它從被動地位、消極地位、積極地位以蛻變到主動地位的文明化意含。

 

    只是，像是只有4.1%的女性勞工申請和平均核准日數3.5天的「家庭照顧假」、申請比率為11.8%的「生理假」以及性平法實施10年多，卻只有56.4%的女性勞工和48.7％的男性，分別認為對於改善職場工作平等有明顯改善等等的客觀事實，突顯出來性平法實施的背後，亦有它回應於結構性意義的必要探究，比如說：在性別主流化的思維底下，相關用以促進工作平等措施的推動，實則會碰觸到諸如要如何從私領域、準公領域到公領域以檢視女性勞工的請假性質；要如何從病假、公假到事假以探究男、女兩性的請假事由；要如何從扣薪、部分工資到全部給薪以思索女性勞工的請假成本；要如何從職業福利到社會保險以設計請假一事的風險分擔；要如何從父母角色、家庭本位到公共照顧以探究請假不上班的親代責任；要如何從內部成本予於外部化以剖析勞工請假的社會代價；要如何從個人成本、家庭成本、企業成本到國家成本以解析請假一事的權責關係；要如何從不得、得於到應於以思辨請假事由的結構性解套；要如何從彈性伸縮到硬性規定和從慈善到權利以提問勞工請假的真正意義；以及要如何從誰能請、誰會請、誰敢請到誰能請以解讀請假一事的權力關係等的命題思索。

 

    誠然，倘若女性有其來自於生理條件的先天性限制，那麼，在推動促進工作平等措施的相關解套之餘，實有它相關配套措施的串聯性思考，畢竟，生理性別而來的心理性別、社會性別以及文化性別等等的構造影響，點明出來性別階層深化的不平等內涵，還是無所不在地籠罩於真實的生活環境裡，這也使得在履行傳宗接代的同時，包括「生理假」、「產假」、「流產假」、「陪產假」、「安胎假」、「育嬰留職停薪」以及「家庭照顧假」等所謂的工作平等措施，這對女性來說，反而是某種的人身枷鎖甚或是加乘惡化的性別不平等，就此而言，從理念、政策、法令、制度到服務體系，是有它綜融檢討的必要。