Severity: Notice
Message: Only variable references should be returned by reference
Filename: core/Common.php
Line Number: 257
2012-10-14
關鍵字：照顧服務員、照顧管理、
王順民（中國文化大學社會福利系教授）
黃明發（中國文化大學社會福利碩士）
隨著台灣地區所呈現社會性老化的變遷趨勢，這使得福利服務網絡體系的建置與運作，就成為一項重要的變革工程，這其中特別是攸關到照顧管理團隊人力的專業養成與制度保障，對此，關於照顧服務員（以下簡稱為照服員）的教、訓、考、用、推等事宜，便有它嚴肅以對的必要：
表：照顧服務員的工作性質敘介
|
照顧服務員，即俗稱之看護，以前曾稱為病患服務員、居家服務員，工作的地方通常在醫療院所、護理機構、療養機構及其他社會福利機構或家庭內，協助病患、失能者或身心障礙者生活起居事宜，提供身體、生活照顧及家事服務。
身體方面的照顧服務，像翻身、肢體關節活動、上下床、陪同散步、運動、協助使用其他日常生活輔助器具等，若老人或慢性病患需要從事復健治療服務，也必須協助進行；日常生活上，協助其更換衣物、沐浴、協助飲食及服藥、協助如廁，測量與記錄每日的飲食攝入與排出量等；其他的服務內容還包括幫忙家務工作，維持住家內部的環境清潔，平時固定訪視或是打電話問安，以確保病患的安全；有些也會提供餐飲服務，送三餐到病患家中、代為採買日用品、或是協助失能者或身心障礙者進行團康活動，有些老人有慢性疾病或健康狀況，照顧服務員也會定期帶他們去就醫取藥，或是緊急情況時協助送醫。此外，照顧服務員也會進行簡單的護理工作，回應病人的求助並提供適當協助或通知護理人員，以及辦理相關醫療照護所需手續來協助病人入院、轉院及出院等服務。
護理之家、長期照護（或安養護型）機構會有1-3個月共90小時的職前訓練，讓新進照顧服務員熟悉照顧項目，有些照護機構會聘用外籍人員，並提供本國籍幹部在管理技能上的訓練，以便日後管理外籍人員。一般照護機構內的照顧服務員類似師徒制，由資深人員指導新進員工，相當重視職場倫理。新進人員會安排在日班，夜班則因人員較少，需要經驗豐富者才能自行處理解決問題，所以大都安排資深人員。
照顧服務員在工作時會穿戴必要之護具，如護腰，以防止腰部受傷，同時，也會使用輔助器具如輪椅、移位板、推床、洗澡床等，必要時與人共同協助，以方便移動老人或身心障礙者。
從照顧服務員所處的工作場所來看，主要是在機構式（或社區型）照顧服務體系，或是個人居家型照顧服務體系。民國100年6月底止，老人長期照護、養護及安養機構計有1,065所，實際進住人數約42,600人，占全體老年人口之1.7%。其中，以社區為基礎的照護中心或居家護理單位的服務模式，較能滿足病患與家屬的需求，既可以讓病患留在他們所熟悉的居家環境中，而照顧服務員也可代理家人的角色，不僅提供照顧服務，更提供了心理和情緒上的支持。 台灣的照顧服務員亦有部份實質擔負了許多家庭照護工作，其工作內容從洗衣、煮飯、到為病人拍背催痰都有，涵蓋的工作內容相當廣泛，但是薪資不高，工作時間亦難精確推定；而在急性照護醫療體系中之照顧服務員其工作內容、時間相對穩定，待遇亦較優，更不用擔負其他之家庭照護工作，因此，居家照護之照顧服務員流動率相對較高。 |
資料來源：行政院勞工委員會網站。（檢索日期2012.10.14）
首先是關於照服員的定位問題？誠然，如果是架接在支持、補充、保護與替代的序列分工上，那麼，實際從業的照服員，擺盪在非常專業、專業、準專業、部份專業或低度專業的屬性特質，就有它回應到專業行為的根本議論，畢竟，鎖定現行滿16歲以及國小教育程度以作為培訓門檻的消極要件，點明出來癥結點就不全然只是在於後續的國家考照（截至2012年8月底為止技能檢定合格共計有23,686名）甚或是提高照服員的專業地位，而是含括醫師、護理、營養、復健、社工、心理與照服等運作團隊，要如何就其核心與次要、一線與後勤以及主管機關與目的事業主管機關彼此之間的分工、統合，以提供無縫接軌、業務協調、服務整合、全人關懷和績效管理的福利服務真義。准此，假設照服員被界範為偏屬較低層次的技術工作，那麼，包括技職體系的科班照服員、受訓培育的結業照服員以及國家考試的認證照服員，理應有它併存進行的規劃，至於，從低階、進階到高階的照顧服務分級制度，亦宜有從照服員以進一步擴及到其它領域之跨專業整合的必要。
其次，扣緊現行的受訓培育制度，無論是業務的委託機關、實習機構的主管機關到最後投入職場的列管機關，就其從勞政、衛生到社福，相互之間對於照服員培訓的政策定位，都有它進一步廓清的必要，誠然，照服員的學員招募與開班受訓為何？係為了習得第二項技能？係為了鑲嵌後續的媒合就業？係為了強化照顧服務的專業內涵？係為了增益人群工作的服務品質？以及係為了維護使用者的較佳利益？顯然，在各自本位的結構性限制底下，要麼投以較多的學費補貼誘因？要麼給以較低標準的專業要求？要麼期以更多的角色扮演和工作內容。准此，還原回到根本的提問：規劃培訓、考照以及就業，相與對應之勞政、衛生、社福各自的比例原則為何？在一個多重性政策目標的人力培育方案裡，其所要被突顯的主體意義為何？或者，更直接的提問：從照服員到照顧服務在其朝向建制化目標挺進之際，究竟解決了什麼樣的問題及其又會衍生出來什麼樣的棘手難題？
最後，落實在聘僱端的工具範疇，那麼，相應於照服員之工作內容、運作流程、職掌分工、權責關係以及職涯規劃，都還是有它進行操作性定義的必要，這是因為：照服員不應該是等同於另類本國籍的看護工，因此，要如何在其身體照顧、生活照顧以及家事服務的項目裡，以思索從居家照護、社區照護到機構照護之照服工作本身所必須要面對的人格特質、自我概念、心理抗壓、勞動型態、職業傷害、專業支持、薪資水準及其制度保障的嚴肅提問，否則，無論是照服員的流失、異動抑或是待退，當只是眼前照顧服務制度失靈之冰山一角而已？