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關鍵字：考績、結構管制、行為管制
這些日子以來考試院推動所謂考績法的修正案，亦即，試圖規定以每年考績丙等3%的比例，來作為公務員的退場機制，消息一經傳開，自然是引發諸多的爭議討論，以此觀之，關於公務人員考績丙等列管一事，還是有它進一步深究的必要。
表：公務人員考績法修正草案問答集
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公務人員考績法主要研修內容為何？修正後對機關及公務人員有何影響？ 一、為回應各界有關公務人員考績功能不彰之質疑，銓敍部於廣徵各界對考績法制研修之看法後，業擬具考績法修正草案，於本年（民國99年）3 月1 日陳報考試院，其修正重點如下： （一）考核改以工作績效為主，由各機關自訂考核細目作為關鍵績效指標。 （二）整合重大獎勵法源依據，將一次記二大功專案考績事由改納入激勵辦法 獎勵。 （三）配合增列優等，拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的。 （四）修正考績升職等及升官等條件，拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展 性之正面功能。 （五）修正丙等獎懲結果，使其具有輔導改善功能，公務生涯3 次考列丙等者， 即予以資遣或依規定退休，作為不適任者之退場機制，以破除鐵飯碗之 刻板迷思。又為防範此成為首長或主管整肅異己之工具，本次修正並強 化考績程序及救濟途徑，以及首長、主管及辦理考績人員之課責機制 （六）課予主管覈實考評責任，並增列主管考績不佳調任非主管之機制，深化 考績制度之公平與正義。 （七）明定優等、甲等以上、丙等、各官等及主管考列甲等以上人數比率，落 實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境。 上開比率並得每3 年由考試院會同其他院視國家整體行政績效表現檢 討後調整，而不同機關或單位間，亦得由主管機關或本機關依團體績 效評比結果予以調整，非各機關均一樣，亦非一成不變。 （八）規範考列甲等以上、不得考列乙等以上及得考列丙等、丁等及一次記二 大過專案考績條件與程序，期使考績作業公正、客觀、透明。 （九）增加含受考人自我考評之面談機制及機關得視需要辦理同儕間之評比， 以建立多元彈性之評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度。 （十）增列主管機關及各機關應實施所屬機關間及內部單位間團體績效評比， 扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化。 二、整體而言，本次考績法研修，係為達成肯定績優表現、協助後段改進、落實績效管理、結合陞遷培訓、善用人力資源、提升文 官地位、型塑職場文化等積極性目標，以及遏止官僚陋習、改善勞逸不均、破除輪流甲等等消極性目標。其修正對基層公務人員考列甲等之權益，並未有影響，對主 管則為責任之加強，修正後應有助於提昇行政績效與國家競爭力，並可重塑文官形象及贏得人民信賴。 |
資料來源：考試院。
基本上，撇開一定比例的技術性沿革層次，考績、丙等及其列管之所以引發爭議的癥結點，乃是在於公務人員工作權本身的制度性保障，就此而言，公務人員此一鐵 飯碗與終身聘用的基本命題，是否有其該對應的時代變遷意含，從而能夠取得普遍共識的價值建構，這才是問題真義的所在，否則，過於限縮在丙等、比例、考績等 等人事法規的行為管制範疇裡，一方面不是徒增利害與利益關係者更多的人身怨懟，就是擴大了公務人員與非公務人員彼此之間職業階層化的不均等效應。准此，在 這裡的論述意義乃是要去正視到軍公教等等公務人員從『崇功報勳』到『職業福利』的概念內含轉變，並且擺回到不同職業族群相互之間的社會性融合。
事實上，還原回到就業安全的關懷旨趣，那麼，當公職已然蛻變成為某一「職種」之際，關乎到諸如勞動安全、經濟安全等等的職業風險意識，公務人員的確是佔有 某種職場生存的利基優勢，特別是相應於所得替代率而來的職業階層化效果，因此，任何加諸在公職人員身上的考核管制，即便不是不痛不癢，多少會因為缺乏強制 去職、資遣的尚方寶劍，而無法形成某種良性競爭的共善環境，就此而言，關於公務人員退場機制的結構管制，是否相對成熟並且穩健運作，這才是人事制度可長可 久之所在。
再則，即使是落實在修法工程的技術面向，相關的規範還是有待進一步的廓清，比如說：考績制度的目的究竟是在於汰弱留強還是轉強競爭？考核工具指標的信度、 效度？功績、懲處與申訴的對應關係如何？績效的考核要如何有其不同機關屬性與工作實務性質的異同考量？至於，個人績效與團體績效兩者之間的比例原則為何？ 而3％比例的剛性規定，要如何延伸到5％或10％，藉此產生以儆效尤的糾舉作用抑或是齊頭平等的懲罰效果？最後，考績制度本身的透明性、公平性等等的建制 化工程，又要如何回應不適任、適任所應該要有的內控管理機制？連帶地，上述的問題意識，如果是對照於民間企業的人事管理，那麼，進行對於公務員服務效能的 績效考核，其所直指的不會是找人、換人、砍人與走人等等直接性的利害關係，但也不應該是將考績與績效獎金而來的薪資結構緊湊在一起！
總之，彰顯出公共管理旨趣而來的服務品質和服務效能，點明了不同形式、內涵的考核機制，的確是有存在的必要，但是，機制設計本身所可能隱含的制度失靈現 象，亦點明了績效考核理應是要在人性想像、誘因條件以及結構限制，三者之間取得某種的衡平關係，至少，面對包括勞逸不均、良莠不齊以及尸位素餐等等的迷亂 情形，管事理人的管理機制不僅應該存在，同時也不能是消極性的徒法以對！？