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2011-03-23
關鍵字：兩性工作平等法、玻璃天花板效應、可比價值
報載派遣公司要求應徵派遣的女性員工，面試時必須要提出驗孕報告，顯然，關於兩性工作的平等權益問題，還是有它嚴肅深究的必要。
表：性別工作平等法之性別歧視禁止法條
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第7條 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 第8條 雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 第9條 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 第10條 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。 第11條 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 |
資料來源：性別工作平等。
基本上，藉由法令規章的訂定，以對於女性相關工作權益提出具體的保障措施，已然是一項重要的文明化內含，但是，立法工程以及修法作業而來的程序正當性是否就直接等同於實質性正義，這部份還是有它探究、議論的空間，更確切地說，性別工作平等的核心價值，要如何藉由法令規章以正視到諸如性別地位、性別騷擾、性別歧視以及性別階層化等等深層且複雜的分殊待遇，僅就這一次要求面試時提出驗孕報告事件為例，無論是從面試的門檻、就業的環境到離退職的相關權益，性別之間的不平等不單單只是限縮在契約關係裡的文字遊戲，而是有無更進一步地從勞動職場以擴及到生活環境，藉以檢視此一意識形態作為一隻無形之手所可能產生的構造影響。
誠然，從性別角色、性別分工、性別期待到最終的性別扮演，這一路下來的性別正確性，多多少少還是緊扣著從生理範疇之性別（sex）到社會文化範疇之性相（gender）而來的內在性貫通，這亦點明出來即使在性別權益的分殊待遇上，已經是有所改善甚或是相對進步，但是，要如何從既存的半面翻轉以蛻變成為一種全面翻轉的發展樣態，那麼，要求提出驗孕報告一事理當只是性別不平等的冰山一角，而糾結於性別階層化背後的原因、結果及其變異影響，這才是問題的癥結所在；連帶地，即便是該一事件圓滿落幕，但是，被牽涉進來的多造關係（stakeholders），像是面試員工的身心戕害、聘僱業者的成本考量、法律規章的威權性、主責機關的公信力以及公民社會的成熟度，還是無法藉由此一個案事件，以提升應有的文明化內含，甚至於出現某種下意識的自我防衛行為，像是潛藏於性別工作裡的不平等對待、處境，是否演變成為不能寫、不能說但卻是暗地裡進行的取巧做法。
總之，在這裡的論述真義就不全然只是從法令規章或司法手段上，以謀求可能的解套對策，而是該種潛藏許久之性別不平等的認知、態度與行為，這三者是如何緊緊地串聯在一起，甚至於已經是築起一道高不攀爬的圍牆，藉以繼續地圍堵各種可能的改變力量和變遷趨勢，就此而言，要如何讓同工同酬、同值同酬以昇華到性別彼此之間可以相互比較的價值（comparable worth）或是克服與突破所謂的玻璃天花板效應，那麼，從要求提出驗孕報告一事裡所透發出來的正向思考，乃是通盤地檢視男性、女性、同性、異性、單性、雙性之間包括生理的、生理的、社會的、文化的、個體的、集體的、整體的、本土的以及全球化的性別差異！？